Contact

In een uitspraak van 17 februari 2026 van het College van Beroep voor het bedrijfsleven stond de vraag centraal of een onderneming als overtreder kwalificeerde. Meer concreet ging het om de beoordeling of de onderneming als exploitant van verwerkte dierlijke eiwitten (VDE) kwalificeerde als medepleger nu er VDE naar een derde land (Vietnam) waren uitgevoerd.

In deze procedure stond niet ter discussie dat VDE waren uitgevoerd naar een land buiten de EU en dat deze uitvoer in de gegeven omstandigheden verboden was (exportverbod op grond van de Verordening 999/2001). Evenmin stond ter discussie dat de betrokken onderneming de VDE niet zelf feitelijk had uitgevoerd. De onderneming werd verweten betrokkenheid te hebben gehad bij de uitvoer. Deze betrokkenheid dient – in verband met gestelde nauwe betrokkenheid bij de uitvoer – gelezen te worden als medeplegen.

Beoordelingskader medeplegen

Het medeplegen is een veelvoorkomende vorm van daderschap in het strafrecht. Daarbij geldt als beoordelingskader dat sprake moet zijn geweest van een voldoende nauwe en bewuste samenwerking tussen ondernemingen en/of personen. Er dient te worden vastgesteld dat sprake is geweest van een intellectuele of materiele bijdrage van voldoende gewicht. In de kern dient het te gaan om een gezamenlijke uitvoering. Of aan deze maatstaf wordt voldaan, dient te worden beoordeeld aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval. In het bestuursrecht kan eveneens sprake zijn van het medeplegen, waarbij hetzelfde beoordelingskader als in het strafrecht geldt.

Oordeel CBb

Het CBb oordeelt uiteindelijk (anders dan de rechtbank Rotterdam) dat geen sprake is van medeplegen. Daarbij overweegt het CBb dat de minister niet heeft aangetoond “dat sprake was van een voldoende nauwe en bewuste samenwerking tussen appellante en de andere betrokken (rechts)personen bij de uitvoer van de partijen VDE, zodat niet is aangetoond dat appellante de overtreding heeft medegepleegd.”

Dit oordeel wordt vervolgens nader toegelicht. Hoewel uit het rapport van bevindingen is gebleken dat het bedrijf waar de VDE volgens de handelsdocumenten naartoe zouden gaan onmogelijk een bestemming kon zijn voor VDE, oordeelt het CBb dat uit aangehaalde bepalingen in Verordeningen geen uitdrukkelijke onderzoeksplicht voor de onderneming volgt naar de locatie waar de VDE naartoe zouden gaan. Daar komt bij dat uit de boekingsbevestigingen evenmin volgt dat de partijen VDE zouden worden uitgevoerd naar een bestemming buiten de EU. Ook anderszins is met het rapport van bevindingen en de daarbij behorende bijlagen niet aangetoond dat de onderneming op de hoogte was of moest zijn van de daadwerkelijke bestemming buiten de EU van de partijen VDE.

Oordeel niet in lijn met beoordelingskader

In de onderbouwing die door het CBb wordt gegeven, wordt het beoordelingskader van het medeplegen volledig losgelaten. Het CBb betrekt bij de beoordeling slechts dat niet is aangetoond dat de onderneming wist of op de hoogte moest zijn dat de VDE de Europese Unie zouden verlaten. Cruciaal voor de beoordeling of sprake is van medeplegen, is echter de vraag of sprake is van een voldoende nauwe en bewuste samenwerking, waarbij de onderneming een intellectuele of materiele bijdrage van voldoende gewicht heeft geleverd. Die beoordeling komt in de uitspraak van het CBb niet terug.

Artikel 13 van de Arbowet ziet op de verplichting van een werkgever om zich te laten bijstaan door een of meer deskundige werknemers. Deze verplichting vinden wij eigenlijk niet terug in rechtspraak, op één uitzondering na: de strafzaken tegen twee feitelijk leidinggevers met betrekking tot het jarenlang laten blootstellen van werknemers aan te hoge concentraties van een gevaarlijk stof (formaldehyde).

In februari 2021 zijn twee personen door de rechtbank Overijssel veroordeeld als feitelijk leidinggever. Het Hof Arnhem-Leeuwarden kwam in de arresten van 14 januari 2026 (ECLI:NL:GHARL:2026:181 en 182)eveneens tot een veroordeling van beide personen als feitelijk leidinggever. De arresten trokken mijn aandacht door de uiteenzetting over artikel 13 van de Arbowet.

Als uitgangspunt geldt dat de werkgever voor deskundigheid dient te zorgen binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan wordt bijstand verleend door een combinatie van deskundige werknemers en externe deskundigen. Lukt het überhaupt niet om binnen het bedrijf deskundige werknemers te organiseren, dan wordt de bijstand extern geregeld. Door het Hof wordt daarbij opgemerkt dat ervan uit mag worden gegaan dat het “alleen in zeer bijzondere situaties nodig is een beroep op – louter – externe deskundigen te doen. Te denken valt aan de situatie dat het gaat om werkzaamheden die alleen incidenteel worden gedaan of de situatie waarin het gaat om het doorvoeren van wijzigingen in de technische organisatie.”

Verder volgt uit de arresten en artikel 13, zevende lid, van de Arbowet dat deskundige werknemers in ieder geval medewerking dienen te verlenen aan het verrichten en opstellen van de RI&E en arbeidsbeschermende maatregelen dienen te treffen of daaraan medewerking dienen te verlenen.

Het Hof stelt vast dat voor ieder bedrijf de juiste deskundigheid, ervaring en uitrusting beschikbaar dient te zijn en verwijst daarbij naar het ‘zorg-op-maatprincipe’.

In dit concrete geval was niet voldaan aan de verplichting uit artikel 13 van de Arbowet. Daarbij speelde onder andere mee dat het een groot, professioneel en internationaal opererend bedrijf betrof. Het Hof stelt dat “van een dergelijk bedrijf mag worden verwacht dat deskundige werknemers worden aangesteld en dat zij tijdens het arbeidsproces voldoende in aantal en ervaring aanwezig zijn.” Op basis van de bewijsmiddelen stelt het Hof dat de twee SHEQ-medewerkers onvoldoende deskundig waren. Zij hadden onvoldoende kennis van de gevaarlijke stof en waren zich niet bewust van de gevaren en risico’s van het werken met deze stof.

Tot slot merkt het Hof nog op dat in dit concrete geval het inhuren van externe deskundigen niet voor de hand lag. Het betreft immers een groot bedrijf en er werd intensief met de gevaarlijke stof gewerkt. De betreffende afdeling draaide non-stop, waardoor gezorgd had moeten worden dat er “continu deskundige medewerkers waren om de risico’s te analyseren en beschermende maatregelen te nemen”.

Als er naar aanleiding van een arbeidsongeval een bestuurlijke boete wordt opgelegd, wordt bij het bepalen van de hoogte van deze boete toepassing gegeven aan de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving (‘Beleidsregel‘). In deze Beleidsregel staan onder meer boetenormbedragen opgenomen en gronden om deze boetenormbedragen te verhogen. Voorbeelden voor een verhoging zijn het letsel (afhankelijk van de ernst) en een eventuele ziekenhuisopname (afhankelijk van de duur, die gebaseerd is op het aantal nachten).

In een recente bestuursrechtelijke procedure bij de rechtbank Limburg was aan een bouwbedrijf een boete opgelegd van EUR 9.450,–. Het bouwbedrijf kon zich hier niet in vinden en voerde aan dat de opgelegde boete onevenredig was aan de overtreding en dat de minister onvoldoende rekening had gehouden met de geringe ernst van het letsel.

Uit de uitspraak van de rechtbank van 9 oktober 2025 volgt dat het slachtoffer kon kiezen voor een behandeling thuis of voor een behandeling in het ziekenhuis. Het slachtoffer koos voor de behandeling in het ziekenhuis en moest om die reden langer in het ziekenhuis blijven (een opname van meer dan twee nachten). Bij een behandeling thuis had het slachtoffer dezelfde dag nog naar huis kunnen gaan, waardoor in dat geval een lagere boete zou zijn opgelegd aan het bouwbedrijf.

De rechtbank oordeelt dan ook dat het letsel van het slachtoffer niet zodanig ernstig is dat hij hierdoor een noodzakelijke ziekenhuisopname had van meer dan twee nachten. Ten onrechte was bij de bepaling van de hoogte van de boete dus geen rekening gehouden met de ernst. De opgelegde boete is dan ook onevenredig.

De rechtbank Oost-Brabant heeft deze maand al meerdere vonnissen gewezen naar aanleiding van (dodelijke) arbeidsongevallen, waarbij telkens aandacht is besteed aan het valgevaar. De vonnissen tonen aan dat ondernemingen ten aanzien van het valgevaar niet lichtzinnig dienen te zijn.

In een vonnis van 21 juli 2025 is het slachtoffer 9,3 meter van een balkon naar beneden gevallen en als gevolg daarvan overleden. Rondom het betreffende balkon ontbrak deugdelijk leuningwerk op knie- en heuphoogte. Voor zover er leuningwerk was aangebracht bestond dit uit een enkele buis op heuphoogte, die niet deugdelijk was geborgd en die belasting zou weerstaan, zodanig dat daarmee omklappen en valgevaar zou worden voorkomen. De verdachte, als onderaannemer ingeschakeld, had naar het oordeel van de rechtbank ervoor moeten zorgen en moeten controleren dat het leuningwerk op orde was. Als dat leuningwerk na controle niet in orde zou blijken, dan had de verdachte dit moeten melden bij hoofdaannemer, zodat het leuningwerk hersteld kon worden voordat zou worden begonnen met de werkzaamheden op de balkons, althans het betreffende balkon.

In een vonnis van 7 juli 2025 was het slachtoffer door een trapgat gevallen, en na een val van zes meter overleden. De verdachte had er naar het oordeel van de rechtbank niet voor gezorgd dat het valgevaar werd voorkomen. Er was rond het trapgat geen hekwerk of leuning geplaatst en de verdachte had ook niet in vangnetten of veiligheidsgordels voorzien. Bovendien zat er folie over (een gedeelte van) het trapgat, waardoor dit gat, met het bijbehorende gevaar, niet goed zichtbaar was.

In een vonnis van 14 juli 2025 ging het om een ongeval waarbij twee werknemers ernstig letsel hadden opgelopen nadat de een 6,10 meter en de ander 5,60 meter naar beneden was gevallen. De rechtbank oordeelt dat het valgevaar evident was, omdat werkzaamheden moesten worden verricht op een hoog dak en waarop golfplaten met deels licht doorlatende platen lagen. Er was geen veilige steiger, stelling, bordes of werkvloer aangebracht. Het gevaar was ook niet tegengegaan door het aanbrengen van doelmatige hekwerken, leuningen of andere dergelijke voorzieningen. Verder waren er geen voldoende sterke en voldoende grote vangnetten op doelmatige plaatsen en wijze aangebracht dan wel andere technische middelen toegepast.

Tot slot heeft de rechtbank in alle drie de zaken geoordeeld dat de RI&E onvoldoende was, er geen doeltreffende inlichtingen waren gegeven over de gevaren en risico’s en dat er onvoldoende op de werkzaamheden was toegezien.

Op 8 juli 2025 zijn de eerste vonnissen gewezen door de landelijke samenwerking WED-kamers (een samenwerking van de rechtbanken in Rotterdam, Zwolle en Den Bosch). In deze kwestie ging het om de vraag of de verdachte en de medeverdachte bij het toepassen van staalslakken de toepassingsvoorwaarden hadden nageleefd, die in een productcertificaat van de leverancier stonden opgenomen.

In het kort toetst de rechtbank of aan twee toepassingsvoorwaarden is voldaan, namelijk i) dat onder de staalslakken een laag doorlatend zand aangebracht dient te worden, met een dikte van tenminste 0,50 meter, en de onderzijde van de staalslak zo ontworpen dient te worden dat deze, na zetting, tenminste 0,50 meter boven het bestaande maaiveld wordt toegepast (voorwaarde onder feit 1) en ii) dat ter voorkoming van stofvorming er licht gesproeid dient te worden (voorwaarde onder feit 2).

De rechtbank komt tot het oordeel dat beide voorwaarden niet zijn nageleefd waardoor niet alle maatregelen zijn genomen die van de verdachte en de medeverdachte redelijkerwijs konden worden gevergd om bodemverontreiniging te voorkomen die kan optreden wanneer kalk uit de staalslakken in de bodem raakt (voorwaarde onder feit 1) en niet alle maatregelen zijn genomen om gevaar voor de gezondheid van mens en milieu te voorkomen (voorwaarde onder feit 2).

Remko Wijling en ik hebben gereageerd op het voorstel tot wetswijziging om in de Arbeidsomstandighedenwet een verplichte gedragscode ongewenst gedrag in te voeren. Wij onderschrijven het doel van dit voorstel, maar stellen wel de vraag of de voorgestelde wijze aan dit doel zal bijdragen. Daarbij is wat ons betreft van belang dat het op grond van de huidige Arbeidsomstandighedenwet al verplicht is om beleid te voeren ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting (waaronder inbegrepen seksuele intimidatie). Welk effect verwacht de wetgever met dit wetsvoorstel te behalen?

Daarnaast valt op dat in dit voorstel een open definitie wordt gebruikt voor het begrip ‘ongewenst gedrag’. Een meer concrete definitie geniet de voorkeur. Dit geldt ook voor de eisen die aan de inhoud van de gedragscode worden gesteld in het voorstel; ook deze eisen zijn nu zeer algemeen geformuleerd. Ook vragen wij aandacht voor de keuze om een gemiddeld aantal van 10 werknemers als ondergrens te nemen voor de verplichting een gedragscode op te stellen. Verder signaleren wij kort dat er geen overgangsrecht in het wetsvoorstel staat opgenomen. Een overgangsperiode zou ons inziens wel in de rede liggen.

Onze gehele reactie op het wetsvoorstel is bijgevoegd: Internetconsultatie

Bij een dodelijk arbeidsongeval wordt een strafrechtelijk onderzoek gestart en leidt dat vaak tot een strafrechtelijke vervolging van de onderneming die als werkgever kwalificeert. Als de officier van justitie niet tot een strafrechtelijke vervolging overgaat, kan de zaak worden ‘teruggegeven’ aan de Nederlandse Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie kan dan namens de minister over de band van het bestuursrecht een bestuurlijke boete opleggen in verband met een vermeende overtreding.

Een dergelijke bestuurlijke boete was namens de minister opgelegd aan de werkgever van een later overleden werknemer. Grondslag voor de boete was een vermeende schending van artikel 7.5, tweede lid, van het Arbobesluit, omdat er onderhoud-, reparatie- en reinigingswerkzaamheden met of aan een arbeidsmiddel waren verricht, terwijl het arbeidsmiddel niet was uitgeschakeld, drukloos of spanningsloos was gemaakt waardoor de werkzaamheden niet veilig konden worden uitgevoerd. Aan de werkgever was om die reden een boete opgelegd ter hoogte van EUR 13.500,–.

In deze zaak stond een touringcar centraal, en in het bijzonder de vraag of in dit geval de touringcar kwalificeert als arbeidsplaats en/of arbeidsmiddel. Welke feiten waren daarvoor relevant?

Het slachtoffer had een groep schoolkinderen in de touringcar weggebracht. Daarna heeft hij contact opgenomen met zijn werkgever in verband met een mogelijk defect. Tijdens dit contact werd duidelijk dat sprake was van een defect aan de stabilisatorstang. Toen de schoolkinderen terug in de touringcar zaten, is het slachtoffer naar de stopplaats gereden. Hij is toen op enig moment bij het rechter voorwiel geknield en heeft hij zijn hoofd en bovenlichaam in de wielkast gestoken, tussen het wiel en de bovenbouw van de touringcar. De touringcar was toen niet uitgeschakeld en het luchtveringsysteem stond nog aan. Terwijl hij in die positie verkeerde, is de bovenbouw van de touringcar op die plaats in de luchtvering gaan zakken. Vervolgens raakte het slachtoffer bekneld tussen onderdelen van het arbeidsmiddel, namelijk het rechterwiel en de wielkast van de in de luchtvering zakkende bovenbouw. Door het opgelopen letsel is het slachtoffer overleden.

De gekozen grondslag voor de opgelegde boete richtte zich op een ‘arbeidsmiddel’. De rechtbank Gelderland stelt in de uitspraak van 10 februari 2025 echter vast dat de touringcar als ‘arbeidsplaats’ kwalificeert. Vaststaat dat de touringcar door het slachtoffer werd gebruikt op de openbare weg voor het vervoer van personen (namelijk schoolkinderen). Met een verwijzing naar de Nota van toelichting kan dan worden afgeleid dat in een dergelijk geval de touringcar aangemerkt dient te worden als arbeidsplaats, en niet ook als arbeidsmiddel.

Nu de opgelegde boete zag op een arbeidsmiddel en daarvan dus geen sprake was, heeft de rechtbank het beroep gegrond verklaard en is het bestreden besluit vernietigd.

In 2008 wees het Europees Hof voor de Rechten van de Mens het (onder (strafrecht)juristen) welbekende ‘Salduz-arrest’. Uit dit arrest volgt – kort gezegd – dat elke verdachte voorafgaand aan en tijdens het verhoor recht heeft op bijstand van een advocaat.

Dat recht op bijstand geldt nu ook in bestuursrechtelijke zaken waarin het bevoegd gezag van plan is een bestuurlijke boete op te leggen. Door de Hoge Raad was dit recht op bijstand in een uitspraak van 6 september 2024 over een belastingrechtkwestie al overwogen. Deze overweging is door de Afdeling in een uitspraak van 24 december 2024 gevolgd in een zaak met betrekking tot de Wet arbeid vreemdelingen.

Van belang is dat – net als in het strafrecht – een bestuurlijke boete als een bestraffende/punitieve sanctie kwalificeert. Daarom is ook in het geval van een bestuurlijke boete het recht op bijstand van toepassing. De Afdeling overweegt daarbij dat het “bij de bestuurlijke boete steeds meer om zware, complexe overtredingen [gaat] die worden bedreigd met hoge bestuurlijke boetes.” Een goede rechtsbescherming is dan ook gerechtvaardigd.

Wat houdt deze nieuwe lijn in voor de praktijk? Wanneer en op welke wijze moet door een bestuursorgaan worden gewezen op dit recht en wat zijn de gevolgen als een bestuursorgaan dit nalaat? En zijn er nog onbeantwoorde vragen?

De Afdeling sluit voor het moment waarop een betrokkene moet worden gewezen op het recht op bijstand door een raadsman aan bij het moment waarop de cautie moet worden gegeven. Dit is in ieder geval aan de orde, als iemand fysiek of schriftelijk wordt verhoord met het oog op het opleggen van een bestuurlijke boete. De mededeling van het recht op bijstand door een raadsman dient onmiddellijk mondeling te worden gegeven dan wel schriftelijk bij de uitnodiging door een bestuursorgaan om een schriftelijke verklaring af te leggen met het oog op het opleggen van een bestuurlijke boete.

Niet vereist is dat een raadsman per definitie een advocaat is. Een jurist van een rechtsbijstandsverzekering of vakbond kan ook de benodigde bijstand bieden. Naar verwachting is het echter niet voldoende dat uitsluitend naar het juridisch loket wordt verwezen.

Als een bestuursorgaan nalaat om een betrokkene onmiddellijk te wijzen op zijn/haar recht op bijstand door een raadsman, moet per zaak aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval de vraag worden beantwoord of toch sprake is geweest van een behoorlijk (lees: eerlijk) proces. Onder verwijzing naar een arrest van het EHRM benoemt de Afdeling enkele niet limitatieve factoren die een rol spelen, zoals de (al dan niet) kwetsbare persoon, de kwaliteit van het bewijs en de omstandigheid of een verklaring direct is ingetrokken of gewijzigd. Ook de omstandigheden waaronder de verklaring is verkregen spelen een rol.

Deze uitspraak van de Afdeling heeft de nodige impact voor de praktijk, zo is onze verwachting. Voor bestuursorganen is het zaak om tijdig te wijzen op het recht op bijstand en voor betrokkenen om tijdig gebruik te maken van dit recht. Wel blijft nog een aantal vragen staan. Speelt bijvoorbeeld de hoogte van de boete een rol indien een betrokkene niet tijdig op bijstand is gewezen? De Afdeling lijkt dit (impliciet) wel van oordeel te zijn. Wat zal verder de reikwijdte van het recht op bijstand worden indien de Afdeling – in navolging van het HvJ EU – ook eerder dan nu in sluitingszaken een punitief karakter zal aannemen? Of dit zal gebeuren moet worden afgewacht, maar wij sluiten het niet uit.

De arbeidsomstandigheden staan in meerdere wet- en regelgevingen uitgewerkt. Gedacht kan worden aan de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid vreemdelingen en de Arbeidstijdenwet. Overtredingen van bepalingen uit een van deze regelgevingen kan bijvoorbeeld leiden tot de oplegging van een bestuurlijke boete. Om de hoogte van een dergelijke boete te bepalen, wordt gebruikt gemaakt van specifieke Beleidsregels. Voor Arbeidsomstandighedenwetgeving is dat de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving, voor de Wet arbeid vreemdelingen de Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeid vreemdelingen 2020 en voor overtredingen uit de Arbeidstijdenwet de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit 2013. Het bepalen van de hoogte van de bestuurlijke boete en de toepassing van de toepasselijke Beleidsregel heeft in de maand november de nodige rechtspraak opgeleverd. Ik noem er hier drie.

De Afdeling oordeelt in een uitspraak van 13 november 2024 dat de opgelegde boete van EUR 13.500,- in overeenstemming is met de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving. Ook wordt overwogen dat in het geval van opdrachtgevers niet wordt gedifferentieerd naar de omvang van de onderneming. Dit uitgangspunt is in zijn algemeenheid niet onredelijk aldus de Afdeling. De omvang en de structuur van de onderneming van een opdrachtgever zijn niet zonder meer van invloed op de omvang van de door haar in opdracht gegeven werkzaamheden en de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever voor de veiligheid van het aantal werkenden ter uitvoering van die opdracht. Uiteindelijk oordeelt de Afdeling echter dat in dit specifieke geval een matiging van 50% passend en geboden is. Uit het samenstel van de feiten en omstandigheden volgt namelijk dat sprake was van een kleinschalige opdracht, van een kleine onderneming aan een kleine onderneming, met slechts enkele uitvoerende werkenden ten behoeve van een duidelijk afgebakend kleinschalig renovatieproject. Het gewicht van de opdrachtgevende rol, in vergelijking met de rol van een werkgever ten opzichte van zijn medewerkers, is in dit specifieke geval daarom gering en beduidend minder zwaarwegend dan het uitgangspunt van de Beleidsregel.

In een andere uitspraak van de Afdeling van 13 november 2024 is door de minister hoger beroep ingesteld, omdat de rechtbank ten onrechte de boete van EUR 13.500,- met 50% heeft gematigd op grond van i) het gegeven dat het bedrijf al 60 jaar bestaat en nooit eerder is beboet, ii) de onderneming zorgt voor goede arbeidsomstandigheden, iii) het letsel niet heel ernstig was en goed hersteld is en iv) het enigszins toevallig was dat het slachtoffer een nacht in het ziekenhuis moest verblijven. De minister voert in het kort aan dat de voornoemde omstandigheden reeds meegenomen worden bij de bepaling van de hoogte van de boete op grond van de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving. Voor een matiging is op basis van de voornoemde omstandigheden en in het licht van de Beleidsregel dan ook geen aanleiding. De Afdeling volgt de minister en verklaart het hoger beroep is gegrond. De eerder opgelegde boete ter hoogte van EUR 13.500,- blijft daarom in stand en dient te worden voldaan.

Tot slot oordeelt de rechtbank Rotterdam in een vonnis van 29 november 2024 dat eiseres op grond van de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit 2013 aangemerkt had moeten worden als een kleinbedrijf en niet als een middenbedrijf. De Beleidsregel was dan ook onjuist toegepast. Dit heeft wel degelijke significante gevolgen voor de hoogte van de boete. Op basis van de kwalificatie kleinbedrijf wordt aan eiseres door de rechtbank een boete opgelegd van EUR 15.000,-. Deze boete bedroeg eerst EUR 49.750,–.

Op woensdag 4 december 2024 verzorgen kantoorgenoten Laura Hinrichs en Remko Wijling de cursus “Arbeidsinspectie op de stoep, wat nu?” in samenwerking met het studiecentrum Kerckebosch.

In deze cursus wordt onder meer ingegaan op het werkgeversbegrip uit de Arbeidsomstandighedenwet en de verplichtingen die uit die wet voortvloeien voor werkgevers. Verder wordt in deze cursus aandacht besteed aan de wijze waarop een arbeidsongeval kan leiden tot een strafrechtelijk onderzoek of een bestuursrechtelijk (zelf)onderzoek, en wat eventuele gevolgen kunnen zijn.

De cursus is in het Van der Valk Hotel te Breukelen en inschrijven kan nog via deze link.

De afgelopen tijd is in de media de nodige aandacht besteed aan verschillende uitspraken in strafzaken tegen landbouwers die te veel meststof hebben uitgestoten, maar daarvoor geen straf opgelegd hebben gekregen. Dit onderwerp kwam op 15 oktober 2024 ook aan de orde in ‘De Nieuws B.V.’ op NPO Radio 1.

Kantoorgenote Laura Hinrichs mocht aanschuiven om het vonnis van de rechtbank Zeeland-West-Brabant van 24 september 2024 in de strafzaak tegen haar cliënt toe te lichten. In deze zaak kwam de rechtbank niet toe aan de vraag of een straf opgelegd moest worden, omdat cliënt niet als ‘dader’ wordt aangemerkt. Dit vonnis is daarom vooralsnog uniek.

De rechtbank oordeelt in lijn met het gevoerde verweer dat cliënt – door de samenloop van omstandigheden die in deze zaak onder de aandacht zijn gebracht – in strafrechtelijke zin geen schuld heeft aan een strafbaar feit. De rechtbank overweegt daarbij onder meer dat de cliënt allerlei inspanningen heeft verricht, geen invloed heeft gehad op het overheidsbeleid (de invoering van het nieuwe fosfaatrechtenstelsel), maar wel door dit beleid in de knel is gekomen.

Nu cliënt in strafrechtelijke zin geen schuld heeft, betekent dat ook dat hij niet wordt gezien als dader van een strafbaar feit.

Het gehele gesprek is terug te luisteren via deze link.

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan als toezichthouder op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een aantal bevoegdheden inzetten. Een van die bevoegdheden is het stellen van eisen tot naleving van bepalingen uit bijvoorbeeld de Arbeidsomstandighedenwet of het daaraan gelinkte besluit.

Een dergelijke eis tot naleving (artikel 27 Arbeidsomstandighedenwet) is vrij recent aan Post NL Pakketten opgelegd, zo blijkt uit een uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland van 30 juli 2024. In deze kwestie gaat het – in het kort – om medewerkers in depots (sorteer- en distributiecentra) van Post NL Pakketten die daar fysiek zwaar werk moeten verrichten. Zo moeten onder meer zware en incourant gevormde pakketten getild en verplaatst worden. Dit werk vormt een gezondheidsrisico door het gewicht van de pakketten enerzijds en de omstandigheden van het verplaatsen (frequentie, af te leggen afstand, hoogte van de vloer, draaiing van het lichaam) anderzijds. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aan Post NL Pakketten een termijn van drie maanden gekregen om veranderingen door te voeren in het licht van de fysiek belastende werkzaamheden van de medewerkers. Post NL Pakketten heeft de voorzieningenrechter verzocht deze verplichting te schorsen.

De voorzieningenrechter oordeelt echter dat de Nederlandse Arbeidsinspectie gezien het gezondheidsrisico deze eis tot naleving kon opleggen. Meer specifiek gaat het om de naleving van artikel 5.2 van het Arbobesluit en van artikel 5.3, onder a, van het Arbobesluit. Uit de eerste bepaling volgt dat de organisatie van de arbeid, de inrichting van de arbeidsplaats en de werkmethoden zo geregeld dienen te worden dat de fysieke belasting geen gevaren met zich kan brengen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. In aanvulling daarop regelt artikel 5.3., onder a, van het Arbobesluit dat de gevaren als bedoeld in artikel 5.2 van het Arbobesluit zoveel als redelijkerwijs mogelijk is, beperkt dienen te worden.

De opgelegde maatregelen ter voldoening van de eis tot naleving komen de voorzieningenrechter niet ondoelmatig, onevenredig of onrechtmatig voor. Daarbij overweegt de voorzieningenrechter dat het belang van de gezondheid van de werknemers voorgaat. Ook wordt meegewogen dat Post NL Pakketten lagere tijd op de hoogte was van de fysieke belasting voor haar medewerkers en de noodzaak om daartegen maatregelen te treffen. Een concreet alternatief op de korte termijn kon Post NL Pakketten echter niet geven.