Contact

De rechtbank Gelderland oordeelde in een uitspraak van februari vorig jaar dat een touringcar niet kwalificeerde als arbeidsmiddel. De opgelegde bestuurlijke boete ter hoogte van EUR 13.500,- werd vernietigd, omdat het boetebesluit gebaseerd was op een overtreding van artikel 7.5, tweede lid, van het Arbobesluit. Dit artikel richt zich op arbeidsmiddelen en daar was in dit concrete geval geen sprake van, aldus de rechtbank.

 

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kon zich niet met deze uitspraak verenigen en stelde hoger beroep in. Zonder succes, in een uitspraak van 12 augustus 2026 verklaarde de Afdeling het hoger beroep ongegrond.

 

In hoger beroep werd namens de minister aangevoerd dat de touringcar gebruikt werd als ‘mobiel arbeidsmiddel’. Om die reden kon toepassing worden gegeven aan hoofdstuk 7 van het Arbobesluit (en kon artikel 7.5, tweede lid, van het Arbobesluit als grondslag dienen voor de opgelegde bestuurlijke boete). Ter onderbouwing van dit standpunt is namens de minister onder meer aangedragen dat het begrip ‘arbeidsmiddel’ anders dient te worden uitgelegd. Er is sprake van een gewijzigde definitie van het begrip ‘arbeidsmiddel’, omdat het begrip ‘transportmiddelen’ uit de definitie is geschrapt. Transportmiddelen en vervoersmiddelen zijn in de visie van de minister ‘mobiele arbeidsmiddelen’.

 

De Afdeling gaat hier niet in mee en verwijst allereerst naar de uitspraak van de rechtbank met betrekking tot de ‘gebruiksbestemming’. Uit de wetsgeschiedenis volgt namelijk dat in geval de gebruiksbestemming van een vervoermiddel zich beperkt tot vervoer, dit vervoermiddel dan gezien wordt als ‘arbeidsplaats’ en niet ook als ‘arbeidsmiddel’. In dit concrete geval ging het om een touringcar die gebruikt is op de openbare weg voor het vervoer van personen. Om die reden is het een arbeidsplaats en niet tevens een arbeidsmiddel.

 

De Afdeling voegt daar in de uitspraak van 12 augustus 2026 aan toe dat de wijziging van de definitie van het begrip ‘arbeidsmiddel’ (zonder de vermelding van het begrip ‘transportmiddelen’) dit gebruikscriterium niet doet veranderen. Daar komt bij dat het begrip ‘transportmiddel’ gezien de wet- en regelgeving en de wetsgeschiedenis duidelijk te onderscheiden is van het begrip vervoermiddel. Dat transportmiddelen eerder onder het begrip ‘arbeidsmiddelen’ vallen, laat onverlet dat een vervoermiddel geen (mobiel) arbeidsmiddel is (transportmiddel of anderszins), met uitzondering van die gevallen waarin het vervoermiddel normaliter alleen op een arbeidsplaats wordt gebruikt.

 

Het gebruikscriterium is dan ook de maatstaf voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsplaats of een arbeidsmiddel.

Artikel 27 Arbowet biedt de mogelijkheid om een eis tot naleving aan een werkgever op te leggen als werkzaamheden in strijd met de Arbowet- en regelgeving worden verricht. Uit recente uitspraken van de rechtbank Noord-Holland van 14 juli 2026 volgt een aantal belangrijke aandachtspunten in geval een onderneming met een eis tot naleving wordt geconfronteerd.

 

Heroverweging

Allereerst dient het bestuursorgaan in de bezwaarfase de tweeslag te maken, zoals van toepassing bij artikel 7:11 van de Awb, in het kader van de heroverweging. Een bestuursorgaan dient zijn eerdere besluit te heroverwegen op basis van de feiten en omstandigheden ten tijde van de heroverweging en op basis van het op dat moment geldende recht of beleid. In geval van een herstelsanctie (zoals een eis tot naleving) geldt daarbij in het bijzonder dat het resultaat van de heroverweging moet leiden tot een doeltreffende, afschrikwekkende en evenredige handhaving van de desbetreffende norm.

 

Het voorgaande betekent dat i) het bestuursorgaan dient te bezien of het op basis van de feiten en omstandigheden ten tijde van de beslissing in primo destijds terecht zijn besluit heeft genomen en ii) het bestuursorgaan feiten en omstandigheden die zich ná de eerdere weigering of oplegging van een herstelsanctie hebben voorgedaan bij zijn heroverweging dient te betrekken.

 

In het geval een onderneming na de opgelegde eis tot naleving maatregelen heeft getroffen, dient het bestuursorgaan deze maatregelen dus te betrekken bij de heroverweging in bezwaar.

 

Bij machte zijn

Een ander aandachtspunt is dat beoordeeld dient te worden of de aangeschreven onderneming daadwerkelijk bij machte is om de voorgeschreven maatregelen door te voeren. Aan dit vereiste was in een aantal beroepsprocedures niet voldaan.

 

In het kort was aan een aantal afhandelingsbedrijven een eis tot naleving opgelegd in verband met de fysieke belasting van de werkzaamheden. Een van de maatregelen die was opgelegd, was het doorvoeren van een geautomatiseerd/gemechaniseerd systeem voor het verwerken van de bagage.

De rechtbank komt tot de conclusie dat de afhandelingsbedrijven niet bij machte zijn om deze maatregel door te voeren. Deze afhandelingsbedrijven hebben een overeenkomst met Schiphol voor (bijvoorbeeld) de bagageverwerking. Deze bedrijven zijn verplicht om van de door Schiphol beheerde voorzieningen gebruik te maken. Nu de bedrijven zelf dus geen wijzigingen aan de infrastructuur van de luchthaven mogen aanbrengen, zijn zij ook niet bij machte om – zoals de opgelegde maatregel voorschrijft – de bagageafhandeling volledig te automatiseren / te mechaniseren.

 

Daarbij overweegt de rechtbank ook dat de minister dient te motiveren waarom een individueel afhandelingsbedrijf, bij gebreke van een wettelijke deelnemingsbepaling als toepasbaar bij sanctiebesluiten, toch afzonderlijk bij machte zou zijn om zelfstandig een volledige automatisering door te voeren in de bagagehallen van het vliegveld.

 

Opleggen eis tot naleving bij een ander dan de werkgever

Tot slot wijst de rechtbank de minister er op dat artikel 16, lid 8, van de Arbowet de mogelijkheid biedt om bij AMvB te bepalen dat de verplichting tot naleving van bepaalde voorschriften rust op iemand anders dan de werkgever. De wetsbepaling noemt de eigenaar, beheerder, of degene die anderszins bevoegd is te beslissen over het ontwerp, de vervaardiging of het onderhoud van arbeidsplaatsen en arbeidsmiddelen. Uit artikel 27, lid 4, van de Arbowet volgt dat die aangewezen persoon gelijk wordt gesteld met een werkgever, als het gaat om een eis tot naleving.

Werkgevers dienen zorg te dragen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Op het moment dat de Nederlandse Arbeidsinspectie van mening is dat maatregelen getroffen dienen te worden ten behoeve van deze veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, kan (namens de minister) een eis tot naleving worden opgelegd. De wettelijke grondslag daarvoor is artikel 27 van de Arbowet.

In een procedure bij de rechtbank Oost-Brabant is een pakketdienst (‘eiseres’) in beroep gegaan tegen een aan haar opgelegde eis tot naleving. Deze eis was gericht op het overtreden van artikel 5.3, aanhef en onder b, van het Arbobesluit (overtreding 1) en het overtreden artikel 5.3, aanhef en onder a, van het Arbobesluit (overtreding 2). Kort gezegd richten deze bepalingen zich op de fysieke belasting van werkzaamheden. Om de wettelijke bepalingen na te leven, moest eiseres een aantal maatregelen treffen op grond van de opgelegde eis.

De rechtbank Oost-Brabant verklaart het beroep in een uitspraak van 9 juli 2026 ongegrond. Hieronder bespreek ik een aantal interessante overwegingen.

Werkgever heeft beleidsvrijheid, maar ook een verantwoordelijkheid

Allereerst zet de rechtbank uiteen dat de Arbowet erop gericht is dat de werkgever belast wordt met de zorg voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers voor alle met de arbeid verbonden aspecten. De regels die voortvloeien uit de Arbowet creëren een grote mate van beleidsvrijheid voor de werkgevers enerzijds, maar brengt anderzijds ook een verantwoordelijkheid voor werkgevers om binnen die vrijheid in de eerste plaats zelf een deugdelijke inschatting te maken van de risico’s die de arbeid voor hun werknemers met zich brengt.

Aan bewijslast is voldaan

In dit concrete geval was de minister tot de conclusie gekomen dat de risico’s onvoldoende waren geïnventariseerd en geëvalueerd. De rechtbank overweegt in dat verband dat de minister zich, bij gebrek aan een deugdelijke RI&E van eiseres zelf, op grond van zijn eigen onderzoeksbevindingen met betrekking tot de fysieke belasting van de werkzaamheden in de depots en hubs van eiseres op het standpunt kon stellen dat aanvullende maatregelen nodig waren. De feitelijke bevindingen uit dit onderzoek waren als zodanig ook niet door eiseres in twijfel getrokken. Het had op de weg van eiseres gelegen om met een eigen deugdelijke RI&E te komen met daarin een plan van aanpak en een onderbouwde uiteenzetting dat zij vindt dat zij haar verplichtingen van meet af aan al (volledig) is nagekomen. Eiseres heeft dat nagelaten en de rechtbank is, bij gebrek daaraan, van oordeel dat de minister aan zijn bewijslast heeft voldaan en met het primaire besluit tot het opleggen van de minimale eisen ten aanzien van de fysieke belasting heeft kunnen komen.

Maatregelen niet geschikt? Bal ligt bij werkgever

Daarnaast heeft eiseres kritiek geuit over de toepasbaarheid van de normen voor fysieke belasting en de methoden. De rechtbank overweegt op dit punt dat eiseres hiermee miskent dat de verantwoordelijkheden die volgen uit de Arbowet in de eerste plaats op eiseres rusten. Op het moment dat eiseres een norm of methode niet geschikt vindt, moet zij zelf met een alternatieve norm of methode komen om de risico’s op zorgvuldige wijze in kaart te brengen. Dat heeft zij niet gedaan en daarbij komt dat zij in de later opgestelde RI&E gebruik maakt van dezelfde meetmethoden als de minister.

Belangenafweging

Tot slot heeft de rechtbank overwogen dat eiseres op grote schaal gebruik maakt van arbeidskrachten. Deze arbeidskrachten verrichten hoofdzakelijk langdurig werkzaamheden met fysieke belasting. Wanneer de fysieke belasting te hoog is, dan treft dit (dus) ook veel werknemers. Om die reden kan een dergelijke werkgever, zo overweegt de rechtbank, veel minder snel dan een werkgever waarvan de werknemers slechts incidenteel fysiek belastende werkzaamheden verrichten, een beroep doen op de haalbaarheid en onevenredigheid van maatregelen. In algemene zin overweegt de rechtbank daarbij dat van pakketdiensten, zoals eiseres, aanzienlijke inspanningen en investeringen worden verwacht die de fysieke belasting van de werknemers op een aanvaardbaar niveau terugbrengen. Zo lang er geen concrete alternatieven voor de opgelegde maatregelen zijn, oordeelt de rechtbank dat het belang van het voorkomen van gezondheidsschade voor de werknemers van eiseres prevaleert boven het technische, operationele en economische belang van eiseres.

Artikel 5, eerste lid, van de Arbowet schrijft kort gezegd de verplichting voor dat een werkgever de risico’s, die de arbeid voor werknemers met zich brengt, schriftelijk inventariseert en evalueert.

Geldt deze verplichting echter ook voor vrijwilligers?

De rechtbank Amsterdam gaat in het vonnis van 9 april 2026 in op deze vraag. Het betreft een strafzaak tegen een duikverenging, waarbij een lid van deze vereniging als vrijwilliger duikinstructie gaf aan (nieuwe) leden. Tijdens het geven van een dergelijke instructie is de vrijwilliger overleden.

De rechtbank overweegt allereerst dat de duikvereniging geen werkgever is zoals bedoeld in de Arbowet, maar dat op basis van artikel 9.5a van het Arbobesluit ‘degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn’ ook verplicht is om zich te houden aan verschillende voorschriften van de Arbowet en het Arbobesluit die gelden voor werkgevers.

Meer specifiek ten aanzien van de RI&E oordeelt de rechtbank dat de verplichting uit artikel 5, eerste lid, Arbowet in het licht van artikel 9.5a Arbobesluit enkel geldt indien het arbeid betreft met gevaarlijke stoffen en biologische agentia. De verplichting om een RI&E op te stellen bij werkzaamheden door vrijwilligers, geldt dus slechts in zeer specifieke gevallen.

In deze strafzaak was geen sprake van arbeid met gevaarlijke stoffen en biologische agentia. Om die reden spreekt de rechtbank de duikvereniging op dit onderdeel vrij. De vereniging was namelijk wettelijk niet verplicht om een RI&E op te stellen.

In een uitspraak van 17 februari 2026 van het College van Beroep voor het bedrijfsleven stond de vraag centraal of een onderneming als overtreder kwalificeerde. Meer concreet ging het om de beoordeling of de onderneming als exploitant van verwerkte dierlijke eiwitten (VDE) kwalificeerde als medepleger nu er VDE naar een derde land (Vietnam) waren uitgevoerd.

In deze procedure stond niet ter discussie dat VDE waren uitgevoerd naar een land buiten de EU en dat deze uitvoer in de gegeven omstandigheden verboden was (exportverbod op grond van de Verordening 999/2001). Evenmin stond ter discussie dat de betrokken onderneming de VDE niet zelf feitelijk had uitgevoerd. De onderneming werd verweten betrokkenheid te hebben gehad bij de uitvoer. Deze betrokkenheid dient – in verband met gestelde nauwe betrokkenheid bij de uitvoer – gelezen te worden als medeplegen.

Beoordelingskader medeplegen

Het medeplegen is een veelvoorkomende vorm van daderschap in het strafrecht. Daarbij geldt als beoordelingskader dat sprake moet zijn geweest van een voldoende nauwe en bewuste samenwerking tussen ondernemingen en/of personen. Er dient te worden vastgesteld dat sprake is geweest van een intellectuele of materiele bijdrage van voldoende gewicht. In de kern dient het te gaan om een gezamenlijke uitvoering. Of aan deze maatstaf wordt voldaan, dient te worden beoordeeld aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval. In het bestuursrecht kan eveneens sprake zijn van het medeplegen, waarbij hetzelfde beoordelingskader als in het strafrecht geldt.

Oordeel CBb

Het CBb oordeelt uiteindelijk (anders dan de rechtbank Rotterdam) dat geen sprake is van medeplegen. Daarbij overweegt het CBb dat de minister niet heeft aangetoond “dat sprake was van een voldoende nauwe en bewuste samenwerking tussen appellante en de andere betrokken (rechts)personen bij de uitvoer van de partijen VDE, zodat niet is aangetoond dat appellante de overtreding heeft medegepleegd.”

Dit oordeel wordt vervolgens nader toegelicht. Hoewel uit het rapport van bevindingen is gebleken dat het bedrijf waar de VDE volgens de handelsdocumenten naartoe zouden gaan onmogelijk een bestemming kon zijn voor VDE, oordeelt het CBb dat uit aangehaalde bepalingen in Verordeningen geen uitdrukkelijke onderzoeksplicht voor de onderneming volgt naar de locatie waar de VDE naartoe zouden gaan. Daar komt bij dat uit de boekingsbevestigingen evenmin volgt dat de partijen VDE zouden worden uitgevoerd naar een bestemming buiten de EU. Ook anderszins is met het rapport van bevindingen en de daarbij behorende bijlagen niet aangetoond dat de onderneming op de hoogte was of moest zijn van de daadwerkelijke bestemming buiten de EU van de partijen VDE.

Oordeel niet in lijn met beoordelingskader

In de onderbouwing die door het CBb wordt gegeven, wordt het beoordelingskader van het medeplegen volledig losgelaten. Het CBb betrekt bij de beoordeling slechts dat niet is aangetoond dat de onderneming wist of op de hoogte moest zijn dat de VDE de Europese Unie zouden verlaten. Cruciaal voor de beoordeling of sprake is van medeplegen, is echter de vraag of sprake is van een voldoende nauwe en bewuste samenwerking, waarbij de onderneming een intellectuele of materiele bijdrage van voldoende gewicht heeft geleverd. Die beoordeling komt in de uitspraak van het CBb niet terug.

Artikel 13 van de Arbowet ziet op de verplichting van een werkgever om zich te laten bijstaan door een of meer deskundige werknemers. Deze verplichting vinden wij eigenlijk niet terug in rechtspraak, op één uitzondering na: de strafzaken tegen twee feitelijk leidinggevers met betrekking tot het jarenlang laten blootstellen van werknemers aan te hoge concentraties van een gevaarlijk stof (formaldehyde).

In februari 2021 zijn twee personen door de rechtbank Overijssel veroordeeld als feitelijk leidinggever. Het Hof Arnhem-Leeuwarden kwam in de arresten van 14 januari 2026 (ECLI:NL:GHARL:2026:181 en 182)eveneens tot een veroordeling van beide personen als feitelijk leidinggever. De arresten trokken mijn aandacht door de uiteenzetting over artikel 13 van de Arbowet.

Als uitgangspunt geldt dat de werkgever voor deskundigheid dient te zorgen binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan wordt bijstand verleend door een combinatie van deskundige werknemers en externe deskundigen. Lukt het überhaupt niet om binnen het bedrijf deskundige werknemers te organiseren, dan wordt de bijstand extern geregeld. Door het Hof wordt daarbij opgemerkt dat ervan uit mag worden gegaan dat het “alleen in zeer bijzondere situaties nodig is een beroep op – louter – externe deskundigen te doen. Te denken valt aan de situatie dat het gaat om werkzaamheden die alleen incidenteel worden gedaan of de situatie waarin het gaat om het doorvoeren van wijzigingen in de technische organisatie.”

Verder volgt uit de arresten en artikel 13, zevende lid, van de Arbowet dat deskundige werknemers in ieder geval medewerking dienen te verlenen aan het verrichten en opstellen van de RI&E en arbeidsbeschermende maatregelen dienen te treffen of daaraan medewerking dienen te verlenen.

Het Hof stelt vast dat voor ieder bedrijf de juiste deskundigheid, ervaring en uitrusting beschikbaar dient te zijn en verwijst daarbij naar het ‘zorg-op-maatprincipe’.

In dit concrete geval was niet voldaan aan de verplichting uit artikel 13 van de Arbowet. Daarbij speelde onder andere mee dat het een groot, professioneel en internationaal opererend bedrijf betrof. Het Hof stelt dat “van een dergelijk bedrijf mag worden verwacht dat deskundige werknemers worden aangesteld en dat zij tijdens het arbeidsproces voldoende in aantal en ervaring aanwezig zijn.” Op basis van de bewijsmiddelen stelt het Hof dat de twee SHEQ-medewerkers onvoldoende deskundig waren. Zij hadden onvoldoende kennis van de gevaarlijke stof en waren zich niet bewust van de gevaren en risico’s van het werken met deze stof.

Tot slot merkt het Hof nog op dat in dit concrete geval het inhuren van externe deskundigen niet voor de hand lag. Het betreft immers een groot bedrijf en er werd intensief met de gevaarlijke stof gewerkt. De betreffende afdeling draaide non-stop, waardoor gezorgd had moeten worden dat er “continu deskundige medewerkers waren om de risico’s te analyseren en beschermende maatregelen te nemen”.

Als er naar aanleiding van een arbeidsongeval een bestuurlijke boete wordt opgelegd, wordt bij het bepalen van de hoogte van deze boete toepassing gegeven aan de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving (‘Beleidsregel‘). In deze Beleidsregel staan onder meer boetenormbedragen opgenomen en gronden om deze boetenormbedragen te verhogen. Voorbeelden voor een verhoging zijn het letsel (afhankelijk van de ernst) en een eventuele ziekenhuisopname (afhankelijk van de duur, die gebaseerd is op het aantal nachten).

In een recente bestuursrechtelijke procedure bij de rechtbank Limburg was aan een bouwbedrijf een boete opgelegd van EUR 9.450,–. Het bouwbedrijf kon zich hier niet in vinden en voerde aan dat de opgelegde boete onevenredig was aan de overtreding en dat de minister onvoldoende rekening had gehouden met de geringe ernst van het letsel.

Uit de uitspraak van de rechtbank van 9 oktober 2025 volgt dat het slachtoffer kon kiezen voor een behandeling thuis of voor een behandeling in het ziekenhuis. Het slachtoffer koos voor de behandeling in het ziekenhuis en moest om die reden langer in het ziekenhuis blijven (een opname van meer dan twee nachten). Bij een behandeling thuis had het slachtoffer dezelfde dag nog naar huis kunnen gaan, waardoor in dat geval een lagere boete zou zijn opgelegd aan het bouwbedrijf.

De rechtbank oordeelt dan ook dat het letsel van het slachtoffer niet zodanig ernstig is dat hij hierdoor een noodzakelijke ziekenhuisopname had van meer dan twee nachten. Ten onrechte was bij de bepaling van de hoogte van de boete dus geen rekening gehouden met de ernst. De opgelegde boete is dan ook onevenredig.

De rechtbank Oost-Brabant heeft deze maand al meerdere vonnissen gewezen naar aanleiding van (dodelijke) arbeidsongevallen, waarbij telkens aandacht is besteed aan het valgevaar. De vonnissen tonen aan dat ondernemingen ten aanzien van het valgevaar niet lichtzinnig dienen te zijn.

In een vonnis van 21 juli 2025 is het slachtoffer 9,3 meter van een balkon naar beneden gevallen en als gevolg daarvan overleden. Rondom het betreffende balkon ontbrak deugdelijk leuningwerk op knie- en heuphoogte. Voor zover er leuningwerk was aangebracht bestond dit uit een enkele buis op heuphoogte, die niet deugdelijk was geborgd en die belasting zou weerstaan, zodanig dat daarmee omklappen en valgevaar zou worden voorkomen. De verdachte, als onderaannemer ingeschakeld, had naar het oordeel van de rechtbank ervoor moeten zorgen en moeten controleren dat het leuningwerk op orde was. Als dat leuningwerk na controle niet in orde zou blijken, dan had de verdachte dit moeten melden bij hoofdaannemer, zodat het leuningwerk hersteld kon worden voordat zou worden begonnen met de werkzaamheden op de balkons, althans het betreffende balkon.

In een vonnis van 7 juli 2025 was het slachtoffer door een trapgat gevallen, en na een val van zes meter overleden. De verdachte had er naar het oordeel van de rechtbank niet voor gezorgd dat het valgevaar werd voorkomen. Er was rond het trapgat geen hekwerk of leuning geplaatst en de verdachte had ook niet in vangnetten of veiligheidsgordels voorzien. Bovendien zat er folie over (een gedeelte van) het trapgat, waardoor dit gat, met het bijbehorende gevaar, niet goed zichtbaar was.

In een vonnis van 14 juli 2025 ging het om een ongeval waarbij twee werknemers ernstig letsel hadden opgelopen nadat de een 6,10 meter en de ander 5,60 meter naar beneden was gevallen. De rechtbank oordeelt dat het valgevaar evident was, omdat werkzaamheden moesten worden verricht op een hoog dak en waarop golfplaten met deels licht doorlatende platen lagen. Er was geen veilige steiger, stelling, bordes of werkvloer aangebracht. Het gevaar was ook niet tegengegaan door het aanbrengen van doelmatige hekwerken, leuningen of andere dergelijke voorzieningen. Verder waren er geen voldoende sterke en voldoende grote vangnetten op doelmatige plaatsen en wijze aangebracht dan wel andere technische middelen toegepast.

Tot slot heeft de rechtbank in alle drie de zaken geoordeeld dat de RI&E onvoldoende was, er geen doeltreffende inlichtingen waren gegeven over de gevaren en risico’s en dat er onvoldoende op de werkzaamheden was toegezien.

Op 8 juli 2025 zijn de eerste vonnissen gewezen door de landelijke samenwerking WED-kamers (een samenwerking van de rechtbanken in Rotterdam, Zwolle en Den Bosch). In deze kwestie ging het om de vraag of de verdachte en de medeverdachte bij het toepassen van staalslakken de toepassingsvoorwaarden hadden nageleefd, die in een productcertificaat van de leverancier stonden opgenomen.

In het kort toetst de rechtbank of aan twee toepassingsvoorwaarden is voldaan, namelijk i) dat onder de staalslakken een laag doorlatend zand aangebracht dient te worden, met een dikte van tenminste 0,50 meter, en de onderzijde van de staalslak zo ontworpen dient te worden dat deze, na zetting, tenminste 0,50 meter boven het bestaande maaiveld wordt toegepast (voorwaarde onder feit 1) en ii) dat ter voorkoming van stofvorming er licht gesproeid dient te worden (voorwaarde onder feit 2).

De rechtbank komt tot het oordeel dat beide voorwaarden niet zijn nageleefd waardoor niet alle maatregelen zijn genomen die van de verdachte en de medeverdachte redelijkerwijs konden worden gevergd om bodemverontreiniging te voorkomen die kan optreden wanneer kalk uit de staalslakken in de bodem raakt (voorwaarde onder feit 1) en niet alle maatregelen zijn genomen om gevaar voor de gezondheid van mens en milieu te voorkomen (voorwaarde onder feit 2).

Remko Wijling en ik hebben gereageerd op het voorstel tot wetswijziging om in de Arbeidsomstandighedenwet een verplichte gedragscode ongewenst gedrag in te voeren. Wij onderschrijven het doel van dit voorstel, maar stellen wel de vraag of de voorgestelde wijze aan dit doel zal bijdragen. Daarbij is wat ons betreft van belang dat het op grond van de huidige Arbeidsomstandighedenwet al verplicht is om beleid te voeren ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting (waaronder inbegrepen seksuele intimidatie). Welk effect verwacht de wetgever met dit wetsvoorstel te behalen?

Daarnaast valt op dat in dit voorstel een open definitie wordt gebruikt voor het begrip ‘ongewenst gedrag’. Een meer concrete definitie geniet de voorkeur. Dit geldt ook voor de eisen die aan de inhoud van de gedragscode worden gesteld in het voorstel; ook deze eisen zijn nu zeer algemeen geformuleerd. Ook vragen wij aandacht voor de keuze om een gemiddeld aantal van 10 werknemers als ondergrens te nemen voor de verplichting een gedragscode op te stellen. Verder signaleren wij kort dat er geen overgangsrecht in het wetsvoorstel staat opgenomen. Een overgangsperiode zou ons inziens wel in de rede liggen.

Onze gehele reactie op het wetsvoorstel is bijgevoegd: Internetconsultatie

Bij een dodelijk arbeidsongeval wordt een strafrechtelijk onderzoek gestart en leidt dat vaak tot een strafrechtelijke vervolging van de onderneming die als werkgever kwalificeert. Als de officier van justitie niet tot een strafrechtelijke vervolging overgaat, kan de zaak worden ‘teruggegeven’ aan de Nederlandse Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie kan dan namens de minister over de band van het bestuursrecht een bestuurlijke boete opleggen in verband met een vermeende overtreding.

Een dergelijke bestuurlijke boete was namens de minister opgelegd aan de werkgever van een later overleden werknemer. Grondslag voor de boete was een vermeende schending van artikel 7.5, tweede lid, van het Arbobesluit, omdat er onderhoud-, reparatie- en reinigingswerkzaamheden met of aan een arbeidsmiddel waren verricht, terwijl het arbeidsmiddel niet was uitgeschakeld, drukloos of spanningsloos was gemaakt waardoor de werkzaamheden niet veilig konden worden uitgevoerd. Aan de werkgever was om die reden een boete opgelegd ter hoogte van EUR 13.500,–.

In deze zaak stond een touringcar centraal, en in het bijzonder de vraag of in dit geval de touringcar kwalificeert als arbeidsplaats en/of arbeidsmiddel. Welke feiten waren daarvoor relevant?

Het slachtoffer had een groep schoolkinderen in de touringcar weggebracht. Daarna heeft hij contact opgenomen met zijn werkgever in verband met een mogelijk defect. Tijdens dit contact werd duidelijk dat sprake was van een defect aan de stabilisatorstang. Toen de schoolkinderen terug in de touringcar zaten, is het slachtoffer naar de stopplaats gereden. Hij is toen op enig moment bij het rechter voorwiel geknield en heeft hij zijn hoofd en bovenlichaam in de wielkast gestoken, tussen het wiel en de bovenbouw van de touringcar. De touringcar was toen niet uitgeschakeld en het luchtveringsysteem stond nog aan. Terwijl hij in die positie verkeerde, is de bovenbouw van de touringcar op die plaats in de luchtvering gaan zakken. Vervolgens raakte het slachtoffer bekneld tussen onderdelen van het arbeidsmiddel, namelijk het rechterwiel en de wielkast van de in de luchtvering zakkende bovenbouw. Door het opgelopen letsel is het slachtoffer overleden.

De gekozen grondslag voor de opgelegde boete richtte zich op een ‘arbeidsmiddel’. De rechtbank Gelderland stelt in de uitspraak van 10 februari 2025 echter vast dat de touringcar als ‘arbeidsplaats’ kwalificeert. Vaststaat dat de touringcar door het slachtoffer werd gebruikt op de openbare weg voor het vervoer van personen (namelijk schoolkinderen). Met een verwijzing naar de Nota van toelichting kan dan worden afgeleid dat in een dergelijk geval de touringcar aangemerkt dient te worden als arbeidsplaats, en niet ook als arbeidsmiddel.

Nu de opgelegde boete zag op een arbeidsmiddel en daarvan dus geen sprake was, heeft de rechtbank het beroep gegrond verklaard en is het bestreden besluit vernietigd.

In 2008 wees het Europees Hof voor de Rechten van de Mens het (onder (strafrecht)juristen) welbekende ‘Salduz-arrest’. Uit dit arrest volgt – kort gezegd – dat elke verdachte voorafgaand aan en tijdens het verhoor recht heeft op bijstand van een advocaat.

Dat recht op bijstand geldt nu ook in bestuursrechtelijke zaken waarin het bevoegd gezag van plan is een bestuurlijke boete op te leggen. Door de Hoge Raad was dit recht op bijstand in een uitspraak van 6 september 2024 over een belastingrechtkwestie al overwogen. Deze overweging is door de Afdeling in een uitspraak van 24 december 2024 gevolgd in een zaak met betrekking tot de Wet arbeid vreemdelingen.

Van belang is dat – net als in het strafrecht – een bestuurlijke boete als een bestraffende/punitieve sanctie kwalificeert. Daarom is ook in het geval van een bestuurlijke boete het recht op bijstand van toepassing. De Afdeling overweegt daarbij dat het “bij de bestuurlijke boete steeds meer om zware, complexe overtredingen [gaat] die worden bedreigd met hoge bestuurlijke boetes.” Een goede rechtsbescherming is dan ook gerechtvaardigd.

Wat houdt deze nieuwe lijn in voor de praktijk? Wanneer en op welke wijze moet door een bestuursorgaan worden gewezen op dit recht en wat zijn de gevolgen als een bestuursorgaan dit nalaat? En zijn er nog onbeantwoorde vragen?

De Afdeling sluit voor het moment waarop een betrokkene moet worden gewezen op het recht op bijstand door een raadsman aan bij het moment waarop de cautie moet worden gegeven. Dit is in ieder geval aan de orde, als iemand fysiek of schriftelijk wordt verhoord met het oog op het opleggen van een bestuurlijke boete. De mededeling van het recht op bijstand door een raadsman dient onmiddellijk mondeling te worden gegeven dan wel schriftelijk bij de uitnodiging door een bestuursorgaan om een schriftelijke verklaring af te leggen met het oog op het opleggen van een bestuurlijke boete.

Niet vereist is dat een raadsman per definitie een advocaat is. Een jurist van een rechtsbijstandsverzekering of vakbond kan ook de benodigde bijstand bieden. Naar verwachting is het echter niet voldoende dat uitsluitend naar het juridisch loket wordt verwezen.

Als een bestuursorgaan nalaat om een betrokkene onmiddellijk te wijzen op zijn/haar recht op bijstand door een raadsman, moet per zaak aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval de vraag worden beantwoord of toch sprake is geweest van een behoorlijk (lees: eerlijk) proces. Onder verwijzing naar een arrest van het EHRM benoemt de Afdeling enkele niet limitatieve factoren die een rol spelen, zoals de (al dan niet) kwetsbare persoon, de kwaliteit van het bewijs en de omstandigheid of een verklaring direct is ingetrokken of gewijzigd. Ook de omstandigheden waaronder de verklaring is verkregen spelen een rol.

Deze uitspraak van de Afdeling heeft de nodige impact voor de praktijk, zo is onze verwachting. Voor bestuursorganen is het zaak om tijdig te wijzen op het recht op bijstand en voor betrokkenen om tijdig gebruik te maken van dit recht. Wel blijft nog een aantal vragen staan. Speelt bijvoorbeeld de hoogte van de boete een rol indien een betrokkene niet tijdig op bijstand is gewezen? De Afdeling lijkt dit (impliciet) wel van oordeel te zijn. Wat zal verder de reikwijdte van het recht op bijstand worden indien de Afdeling – in navolging van het HvJ EU – ook eerder dan nu in sluitingszaken een punitief karakter zal aannemen? Of dit zal gebeuren moet worden afgewacht, maar wij sluiten het niet uit.